启航观点
员工不好管，不是你不会管人，可能是你不会选人
有天跟企业家朋友聊天，听朋友感慨说“做生意我不怕，可是我真是不会管人”，然后就是一肚子苦水：让员工把合同寄出去，结果人家只是打印出来没盖章就寄出去了；老板一出差不在家，公司电话都没人接，人都不知道哪去了；派员工出去送个东西，本来也就十分钟办完的事，大半天也不见回来，偶然出门一瞥，正跟隔壁公司小姑娘聊得火热；挺简单的一件事，安排员工去做，老板忙着没去复核，结果东西发错了，损失了几十万……
类似的例子听的很多，老板们最后归结为“90后不好管”或者是“我不会管人”。
然而这还真不都是“管人”的事。
人员盘点，谁是好苗子
影响员工工作的状态的主要是三种因素：①懂不懂，也就是是否了解相关的知识，不管是老师教的还是自学的都算懂；②会不会，是不是做过，是否有类似的经验，必须是成功经验啊，成功它母亲（失败）经验不算；③愿意不愿意，这个就得好好分析分析了。
我们把这三种因素可能出现的状态列在下面：
第1种当然是最好的情况，又懂又会意愿又强，公司里都是这样的员工，老板的烦恼就少去了一大半，剩下就是用人的问题了。当然用好人是个大学问，而且是我们的管理重点。
第6种比较奇怪，只能说招聘的人发昏了，这种情况应该极少存在。
第3种是意愿强，积极性高，虽然懂但是没经验，这种情况一般存在于实习阶段，经过一段时间的实习考验，看员工是否具有学习能力，再来决定是不是好苗子，下一步要如何培养。
第5种员工需要格外注意，他们没什么学历，也没什么经验，但是胆子大，敢于尝试，工作很积极，什么都愿意掺和。这种员工是双刃剑，用好了成长很快，很多成功企业家都是这种类型，但这种员工一定要用好地方，放到合适的岗位上，控制好授权范围，在一些内控比较弱的小企业，这种胆大有时候就是冒失，控制不好要闯大祸。
第2种和第4种都是懂，不论会做不会做，都是不愿意做，这就有问题了。
为什么员工会干不愿意干？
这里又要分为5种情况了。
第1种，对企业没兴趣。会做、也做过、但是不愿意在这里干。这种情况并不少，平时看起来生龙活虎的，业余时间在各种圈子里面颇为活跃，但是一上班就蔫头耷脑，没了精神，一下班又两眼放光，恢复神气了，天天上班就是盼下班，加班？那是不可能的。
这种情况，比较大的可能性是员工对企业所处行业、领导管理风格或者企业文化不够认同，缺乏归属感。如果通过加强沟通、团队建设无法加以改善的话，说明此君不适合本企业，要不是找不到下家，估计也呆不住。
第2种，对工作内容没兴趣。会做，但是不想做，因为对所在的岗位工作内容不喜欢。
这是典型的人岗不匹配，曾经面试过一个年轻的小伙子，基本素质还不错，但是个性活泼外向，喜欢在外面跑动、与人打交道，只可惜当时空缺的是个统计类的岗位，这个岗位要求人耐心、心细，坐得住。虽然感觉可惜还是忍痛割爱，不合适的岗位即便勉强留下，肯定也是做不好。
第3种，信心不足，没经验怕闯祸。学过、没做过、或者没做成过，担心做不好，保险起见，让做什么做什么，工作不是太主动。
这种员工还是可以培养的，给机会，不要过度苛责，如果能够培养出来，对企业的忠诚和归属应该是很好的。
第4种，动力不足。认为做多做少收入都差不多，多一事不如少一事。很多中小企业为了能够尽快招到人，设定了比较高的底薪，但是由于成本所限，薪酬调整范围又比较小。这就造成“什么都不干可以拿4千，拼命干拿6千”的现象。如果通过调整激励机制可以调动起积极性来，此君还是可塑之才。如果不是，这种员工需要尽快清除掉，不然这种人不仅自己不努力工作，还一肚子牢骚、甚至千方百计阻拦其他人多干活，败坏企业风气。
第5种，懒，贪玩，没想法，只想躺着挣钱不干活。企业不是幼儿园，与其千方百计培养教育鼓励激励，还不如抓紧时间招个新人。
小企业更要会选人
分析到这里，我们可以看到，真正的优秀人才又懂、又会、又愿意学习、乐于尝试、“不用扬鞭自奋蹄”，其实优秀的人才永远都是少数，我们看到很多大企业管理管的好，其实很大程度是大企业影响力大、所处的行业地位能够提供具有竞争力的薪酬，他们能够招来最好的、最优秀的人才，当然管理难度就会小的多。
小企业不具备大企业这种对人才的吸引力，因此就更考验企业的选人、用人的管理能力。选错了人，就是给自己挖坑，管理的难度会大得多，而效果也会大打折扣。
小企业如何选人
既然没有品牌、薪酬上的优势，小企业就更要在招人上下功夫了，把好招人关，才可能有后来用好人的可能性。很多小企业有个误区，认为招人就只是靠工资，其实不尽然，相同的薪酬水平，如果能将招聘需求理解透彻，不一定必须要提高工资，也能招到更合适的人才。曾经有客户初建一个事业部，几个月都招不到人，我们听说了感觉很奇怪，于是我们的专家把他们的招聘资料拿来看了看，根据我们对企业需求的理解修改了一下，渠道、工资水平全部保持不变，没挂出去几天就收到好十几份简历，从中筛选出几份来面试，很快就上岗了。
至于招人要注意什么？
其实就是三点：
1、对岗位的描述写清楚。具体到本企业本岗位的工作描述，不要随便copy一份别人家的类似岗位，每个企业的管理方式不同，岗位描述肯定是不同的，对未来岗位的工作要求写的越清晰，收来的简历就越有针对性。像什么“销售经理”就是完成公司的销售任务，没有任何辨识度，只能招来一大堆不合适的简历，白白浪费招聘的时间。
2、对应聘者的要求写清楚。从事本岗位应该具有的能力、技能、经验要求都是什么，不要认为小企业能招到人就不错了、是人就行，如果让人看完了感觉是人就行，那就只能在使用中再去选择淘汰了。
3、对企业自身的描述也要写清楚。即便是小企业，也有自己的特点，从事什么行业、重点是哪一类客户、有什么优势等等，都是吸引人的亮点。
先吸引来相对适合的人才谈得上“选人”。
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