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常常听到客户这样的提问：“年终奖该怎么发？”。企业业务蒸蒸日上，员工拿到大笔年终奖，企业发展员工收益，满意度提高，这是每个企业都希望看到的。
然而，现实中年终奖怎么发却是老板们最头疼的事，累了一年好容易完成了目标，却还要通宵达旦研究怎么发年终奖。一方面，老板咬牙加跺脚分享了相当大的部分给员工，还权衡再三张三好还是李四好，终于郑重地确定了每个人的奖金数额，另一方面，员工莫名其妙账户里多了一笔钱，却不知道这笔钱是多还是少，是对自己的奖励还是安慰？公司还不允许打听，只好迷迷糊糊权当摸了个彩票。奖金发了，却没有起到效果，这钱花的冤！
与年终奖相伴的是每年春节后的跳槽季，拿了年终奖就跳槽成了企业一年一度的梦魇。于是，一些企业刻意推迟年终奖发放，拖到二季度甚至三季度，带来的是员工更多的吐槽和更猛烈的跳槽。
下面我们就来讨论下年终奖那点事：
笼统说是犒劳一年的辛苦，给大家鼓劲。细算来实践中大概有这么几个目的：
1. 分享。根据公司一年业绩的实现情况，让大家能够分享到企业的发展红利。当然也是为了让大家第二年能够更好地工作，这是年终奖最主要的目的。
2. 企业对员工的评价。年终奖对员工的实际工作是一项期末大考，伴随着拿到手的金额多于或者少于预期，对员工也是一个鼓励或者鞭策。如果能够真实反映员工的业绩和努力，对员工来年的绩效会有个很好的导向作用。
3. 员工对企业的评价。年终奖对企业也是一项期末大考。第一，企业是不是完成了自己的目标，是不是能够在行业内立足？标志着企业的生存和发展能力。也是员工最为看重的。第二，企业是不是能够信守诺言，兑现年初的承诺；对员工的工作是不是能够客观公正，是不是存在只看结果不看过程，只看短期不看长期的问题，只看个人不看团队，等等。这是企业的导向问题，体现了企业的价值观。
4. 人才保留的需要。年终奖已经成为企业最常用的激励方式，也是企业人才保留的不得不做的事。人人都发，你不发？
年终奖是总薪酬的一部分，抛开非物质奖励不说，一般来说总薪酬的结构包括短期、中期、长期。短期主要是工资、月度奖金、其他津贴福利；中期主要是以年为单位在年终发放的奖金；还有股票、期权、分红权、虚拟股权等中长期薪酬工具等。根据薪酬是否可变分为固定薪酬和浮动薪酬。
最为常见的是，企业把员工的薪酬分为月度和年度，很多企业年度采取13薪，也就是年终奖相当于一个月薪酬；但也会根据岗位的不同，薪酬结构有所不同，高管大多是拿年薪，年终奖很可能是个人薪酬总额中最大也是最看重的部分。
企业一般会考虑本企业所处的行业、企业文化和员工人群等特征，进行结构和薪资水平的规划。薪酬规划没有好坏只有适合。如果是个初创期公司，公司尚且亏损自然没钱发往往会倾向于以中长期薪酬为主，月度收入则常常是象征性的，比如阿里当初的500元，刘强东现在的1元年薪；成熟期企业比如500强企业则会以中短期薪酬为主，并且固定部分偏高。
不同的企业有区别，不同的岗位当然也会有区别。
不管怎么设计，一定是选择员工最有感的那款。
这就要进入另外一个课题了，就是绩效评价，也就是人们常常诟病的考核。关于考虑的弊端之前我写过很多，这里不再赘述，工具用不好的话让员工削足适履肯定是会影响员工积极性。这里暂且认为绩效评价能够反映企业的要求以及员工的实际成果（这之前企业会有目的地进行考核目标和原则、策略的设计，比如是以结果还是过程为主，是以个人为重点还是以团队为重点，这些还是需要考虑企业的特点）
再下来是不是就该发了？
且慢，这里还有一点很重要，以上的标准、依据等规则确定以后一定要公诸于众，让大家知道，否则以上都白费。
一年下来，就是发放了。不管什么原因，都要按照规则在规定的时间规定的金额予以兑现。一年之中由于市场或者其他特殊情况造成按照既有的规则执行实际上并不公平了，这些都很常见，执行过程中规则是可以调整的，但一定注意规则的调整需要双方参与，单方面的规定要不得。
老板们动不动来个“我的企业我做主”的时候，可别忘了员工也是“我的脚我做主”。
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