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接受过很多中小企业老板的咨询，问的非常集中的有一类问题就是定薪的问题。比如，我马上要招个会计，应该定多少薪？我招聘一个市场经理，应该给多少钱？一个干的挺好的老员工要走，说现在挣5千，人家给6千，我要不要加薪留人？
薪酬标准问题是人力资源管理的核心，也是劳动者和老板最关心的问题。给少了，人家不来，给多了，成本太高，还怕老员工不平衡。生活中常常看到，一个人提出来要辞职，因为外部有了更高的出价，于是企业加薪留人，然后其他老员工不爽了，纷纷提出来加薪，不加薪就离开。老板无奈给老员工也都加薪，人工成本高了一大截，企业不挣钱，碰上疫情，企业不得不面临关门……
回到问题的核心，该给多少钱要看这个人值多少钱。要不要加薪要看他的薪酬与他的价值哪个大？
一个人值多少钱，也要问几个问题。第一个问题，他过去值多少钱？现在值多少钱，是多了还是少了。我们来看几个例子。
第一个例子，现有的某员工，在本单位挣5000，现在有人给6000，是不是就说明他值6000？不一定。我们都有购物的经历，到了换季的时候，没衣服穿了，现去买那一定是最贵的时候，再过2个月就会便宜很多。这就是供求关系的问题，别人家刚要开业，急用人，出价高一点也正常。干了3个月，觉得这人技术水平一般，还是值5000，于是降薪或者也干不长，这是第一种情况。就是他过去值5000，现在可能还是值5000。
第二个例子，本单位某员工，现在挣5000，因为入职比较早，那些比他晚来的员工有的已经达到6000了，他的技术能力比那些同等岗位晚来的并不差，说明他过去就值6000，现在就应该值6000。
第三个例子，某新员工来了没多久，但是人很机灵，学的快，因为是新学徒，也就挣2000，但是现在技术已经不比6000的老员工差了，那么他现在就值6000。
第四个例子，某老员工，入职很久了，按年头看已经是老员工了，其他同时期来的都已经是挣七八千的主管了，但他现在还是挣5000，能力也就只有这个水平，甚至还心不在焉，断不了出点小叉子，工作起来还不如新员工。这样的员工过去值5000，现在可能还不值5000。
这个问题可能大家关注的比较少。但实际上却是企业里最容易忽视的。
第五个例子，某员工，在本单位一直做会计，人比较毛躁，不够细心，工作中老出状况，挣5000块，他自己也不太安心，朝三暮四的。后来在做员工评价的时候发现这员工比较灵活，喜欢跟人打交道，于是调去市场部，如鱼得水，很快成了市场部的主力。薪水当然大大超过原来的水平了。
员工的价值不仅取决于他的目前价值，他的品行如何，是否有能力，是否好学，是否踏实，有什么样的特质，都会影响员工的未来价值。
举了这么多例子，想要建设有吸引力的薪酬体系，总结起来，涉及到企业的四项关键能力。
第一项关键能力，人才内部定价能力。企业有没有每个岗位合适的薪酬标准，能够衡量干成什么样子付给多少薪酬，员工值多少钱就能够给到多少，而不是考虑其他企业会给的更多还是更少，让自己陷入被动；同时，不同的岗位之间薪酬要有区分，让企业更急需、对企业更重要、培养起来更难的岗位多拿，让薪酬真正起到人才指挥棒的作用。
第二项关键能力，人才能力评定能力。企业能不能有办法对员工的技能水平进行公正的评价，让技术好、能力强的多拿，让爱学习、学的快的好苗子能够得到他应有的价值，在企业内部形成一个你追我赶、努力提升的氛围，而不是让员工仅仅凭资历、熬年头，甚至于拉关系、搞帮派。
第三项关键能力，人才储备能力。企业有没有人才梯队、有没有后备人才。如果一个萝卜一个坑，甚至很普遍的一个人顶好几个坑，随便走一个人企业就无法运转了，那没办法了，特殊情况下人才的价格是有可能偏离价值的，就像前面说的第一种情况里面马上要开业的那个店家一样，急需人才情况下，企业当然不得不多付出一点，赢得时间。
还有第四项最为关键的能力，人才增值能力。对于员工来说，看得见的薪酬并不是最值钱的，看不见的薪酬也就是人才价值增值的机会才是最值钱的薪酬，是赋予年轻人最大的价值。个人的能力提升是员工从“被选择”到“选择”的重大转折。
就像刚才第五个例子中那样，企业是否具有选人育人的能力，企业能不能够发现人才，会不会使用人才，让人才在合适的岗位上发挥最大的价值，才让企业得到最大的价值。那些为了几百块的加薪或者是为了轻松一点，匆匆跳到一家没有前途的企业，跳来跳去几年之后发现：除了年龄增大了，技能水平并没有提高，薪酬也没有什么增长空间了，失去了选择的能力，这才是员工最大的损失。大多数人才都是有自己的辨别能力的。
企业与人才是双向选择，做一个能招的来人、留得住人、受员工欢迎的企业，是与做受客户欢迎的企业同等重要的大事。
这四项关键能力都是与人相关的，新时代下企业最关键的资源是人力资源，企业最关键的能力是人才的运营能力，决定了一个企业的生命力。企业有充足的人才队伍，才能具有创造力，才能具有强大的的市场拓展能力、有自己的抗风险能力，遇到类似新冠疫情这样的重大影响，企业不仅能够活下来，还能够不断地发展壮大。选择进入一家有生命力的企业，人才才有更宽的发展路径，在人们羡慕阿里前台也能实现亿万富翁梦的时候，这是比同行加薪挖人更有诱惑力的“薪酬”。