- 北京助力启航企业管理咨询有限公司
- 地址：北京市房山区良乡凯旋大街建设路18号
- 电话：18601107288
- 邮箱：starp@starpmanage.com
- 网址：www.starpmanage.com
绩效管理算得上最受中小企业欢迎的管理工具了。常常遇到老板说，我别的什么都不做，就做绩效考核，其他都不需要。企业家总是认为绩效考核效果来的最直接，完成了就发全工资，完不成就处罚，天经地义，扣钱也有了理由。这种想法源于人们常常有的一种认识误区，认为绩效就是考核。
先看看这么做有什么后果——
最直接的，严重的抵制。员工对考核相当抵制，甚至有人直接放言“要考核，我就不干了”！老板眼里天经地义的考核在员工眼里却是另一副面孔：所谓考核就是老板就是想方设法克扣工钱，答应了的工资不想给而使的一种伎俩。这种敌对状态严重影响公司的氛围，和绩效管理提倡的员工和公司共赢完完全全地背道而驰。
第二个后果，胳膊拧不过大腿，既然非要考核，你有你的招数我有我的对策。员工会在目标的达成上与老板讨价还价，明明可以完成100万，就要说50万；明明8月份可以完成的一定要说年底。除此之外，你没要求的，不属于我绩效内的事我一件都不做。更严重的，甚至于眼看哪个同事快完成了还要想方设法让他完不成，公司是一个整体，很多工作都需要内部协调配合完成，失去了内部的协同，企业会形成严重的内耗。
第三个后果，努力把目标做低。毕竟员工身在一线，老板不可能样样都清楚，借口总是有的。能够超额完成的，绝对不超额，能年底签约的一定要放到第二年一季度再签。
第四个后果，短期行为和数据造假。这就更严重了，为了完成销售额，我可以加大促销力度，增加返点，这些涸泽而渔、杀鸡取卵的短期行为都是有可能产生的。更有甚者，还会催生数据的造假。如果这些造假行为不能及时发现和制止，还会进一步在企业里蔓延，造成恶劣的影响。
这些结果肯定不是任何一个老板希望看到的。
如何做好绩效管理
首先需要明确绩效管理的目标是为了完成目标，而不是节约成本。绩效管理希望通过绩效的计划、绩效的辅导、绩效的评价、绩效的应用与反馈的全过程，帮助每一个员工实现目标，达成组织整体目标的完成，组织目标完成了，员工也能够实现收入的增加。员工收入增加，虽然增加了成本，但企业得到的净利润和市场规模更大，这才是双赢。
绩效管理不是放一个不切实际的目标在那里，然后等着时间到了就自动实现。一个无法完不成的目标，你给多大的诱惑都没用。有些人把股权激励当做万应法宝也是一样想法，利润翻一番，然后给你多少多少股权，做老板的就真的等着躺着收钱了，可能吗？如果员工只靠这点绩效和激励自己就能实现业绩，干嘛不自己去开个公司？在绩效实现的这个过程里，公司需要有很多事情去做，帮助员工实现目标。躺着？只能做梦。
说到这里，老板也很冤，觉得我付出了百分百的工资，你却没完成百分百的任务，不扣钱，我不是亏了吗？事实确实如此，有些小企业给的薪酬水平实际并不低，但却还是留不住人，为什么？
为什么一个500强的高管去了小企业以后却成绩平平？为什么从别人家挖来的金牌销售过了几天就走了？
原因在于大企业有大企业的组织能力，能够将员工打磨成自己想要的模样，放到相应的岗位上，并且给予相应的资源，员工就能够取得正常的绩效结果，对那些不满足要求的员工，也能够及时发现和淘汰；而小企业却主要是依靠个人能力，能力强的员工主要是靠自己，对企业的依赖性不强，去哪干都一样，所以就很容易流失。留下来的反倒是能力比较差的员工，对企业没有太高的要求，但也创造不出什么绩效来。
企业需要建立自己的组织能力，企业不是一个个单独个体的简单加总，每个企业都是一个平台，它为每一个员工赋能，让员工能够通过平台的内部协同获得支持，完成个体的绩效；而离开平台的个体失去了来自源源不断的动力和支持，就回归了个体。老板与其不断地挖人、招人，然后被别人用更高的价码再挖走，还不如努力建立自己的组织能力，组织的能力是偷不走丢不掉的。如果一个员工能在需要的时候从企业得到得心应手的支持、雪中送炭的援助和应得的回报，这是比加薪更大的诱惑，使得普通人有可能成为站在超越个人能力的斗士。
更多企业管理问题，联系助力启航管理咨询。本文为助力启航原创，转载请注明出处。