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大企业裁员，是中小企业招人的大好时机吗？

职场上的年龄歧视现象由来已久，但近来频频被谈论，而且大有愈演愈烈之势，给本来就很焦虑的中年人群又是迎头一记重击，今天我们就来聊聊中年失业问题。

不得不承认这是个现实，大多数招聘信息都会有年龄要求，大部分是要求35岁以下，部分高级岗位是40岁以下，甚至有些基层岗位28岁以下的也有。但以前这类岗位需求大部分是基础岗，薪酬水平也比较低，就算是不要求年龄，也没人去。但是这两年不同了，很多高级管理岗位也倾向于年轻化，中低岗位对超过40岁的简历也是少有问津，哪怕你肯屈尊低也很少有企业愿意接收。




为什么企业不愿意招“35岁+”老员工？




先来看下35+的都是哪些人。一般分为两大类，一类是技能人才，另一类是管理人才。

在大多数技能岗位的要求里，5~8年工作以后，大多数人已经达到职业技能的瓶颈，如果我们不能精进技艺、精益求精，让自己突破技能瓶颈、成为“大国工匠”那样的人才，其实10年跟5年的人才在技能水平上已经不相上下了，但工资水平却要高很多，换句话说就是“35+”在性价比上没有竞争力了。

再说管理人才。大多数管理人才不管以前在企业里有多么成功，作用多么关键，其实这效果大部分来自于企业平台，来自于组织的力量，只有小部分来自于个人，离开了平台，会发现自己其实并没有那么重要。换句话说，除了少数核心高管，大多管理人员的可替代性是很强的。




市场竞争激烈、企业成本压力增大

与此同时，企业却面临着更加激烈的外部市场竞争，成本压力增大。面对成本高悬，企业最容易做出的决定就是裁人了。不光是传统企业，外企和互联网企业也在大面积裁人。外企里，甲骨文、IBM、HP们都已经裁过多轮，大部分都是工作10几年、20年的老员工。再说互联网大厂，虽然一直在大规模招人，但裁人也是一直没停，马云自己都说“阿里每年要向社会输出1000名工作10年以上人才”，10年以上也差不多就是35岁上下的年龄了。华为也裁掉了几千名35岁以上老员工……这样的外部环境，在职的都担心被裁员，更不要说中年失业再找工作了。

企业组织结构发生变化，高级管理人员需求减少

企业的组织结构发生变化，大型企业通过组织调整实现内部解构，大大减少企业内部层级，管理人员向一线倾斜。海尔在“人单合一”的转型过程中，将原来的科层制结构转向开放的生态型企业，以前科层制下的职能工作大部分转为一个个功能中心，不再需要那么多的职能管理人员了。海尔转型的结果是企业减少了一万多名中层管理人员，大多数分流到经营单元，降低了管理成本，充实了一线力量。

在组织扁平化的趋势下，企业的层级减少，企业对高级管理人员需求减少。一方面，大企业在向外“输送”中年高管，另一方面，企业对管理人员的需求却在减少，这样的双重压力，加剧了中年管理人员的求职难度。




企业对管理人员的创新思维要求提高

在“互联网思维”和“数字化转型”的背景下，企业对打破原来的组织和运行模式、进行产品、技术、乃至管理方面创新的要求提高，可是原来的很多管理人员不太容易适应这种变化。如果管理人员不能顺应企业的要求实现“转型”的话，组织的“转型”也是不可能成功的，在老的管理人员成为“转型”阻碍的时候，企业也只得“不换思维就换人”了。

中小企业的机会来了？




中小企业长期处于管理基础薄弱，管理人才匮乏的状态，不单单是薪酬水平没有吸引力，即便是中小企业愿意高薪请人，也往往难有高级人才愿意“下嫁”。现在，大企业“输出”有经验的高级人才，岂不是中小企业网络天下英才的大好时机？然而事实却并非如此。




中年人才的行事风格很难适应新的环境




大多数35+的中年人，初出校园时都是出身名校名门，在外企、大型企业浸淫多年以后，行事风格相对固化，一旦离开现有的环境，很难适应中小民营企业，甚至也很难适应华为那样的大型民营企业。当初甲骨文裁员，国内很多大企业闻风而动、排着队到甲骨文门口招人，然而最终成功入职者寥寥，即便是入职后大多也是在几个月内悄悄离去。




中小企业管理基础薄弱，外人很难融入

一些民营企业求贤若渴，高薪聘用了大公司出来的高管人才，认为终于请到高人，希望带动自己的企业管理升级，但事实上大公司文化下的企业高管跟中小民营企业常常会出现严重的“文化冲突”，即便是少数人能够适应环境，也是很快被“同化”掉，很难起到老板预期的提升效果。

中小企业人才荒如何破解？




中小企业对优秀人才的吸引力不足长期存在， “招不到人”、员工素质不足已经严重限制了中小企业的发展。即便是雷军那么鼎鼎大名的企业家，刚刚筹建小米团队的时候也是异常艰难，不知道吃了多少闭门羹，每一个都是谈了不止3次才谈下来……但雷军的功夫没有白费，没有刘德、黎万强他们7个大拿加持，也很难有小米今天的奇迹。

破解中小企业人才荒、储备充足的人力资源是中小企业成长道路上绕不过去的关卡。




吸引人才，选好人是关键

单比薪酬，中小企业不占优势，中小企业也承担不起过高的薪酬水平。当年蔡崇信能够舍弃几万美金的月薪加入阿里挣500块的工资，一定是看中了阿里的未来，而事实证明，他确实是慧眼识珠。每一个现在的中小企业，最吸引人的一定是企业自身、是企业的未来。

中年失业人群中确实有一些失去激情、“混日子”的，但，愿意加入中小企业的，大多是那些还有激情，愿意自我挑战的。选择合适的人，具备跟企业相同的“气味”的人，将这些外来人才的高素质、丰富的经验、良好的工作习惯与中小企业的“高速成长”、“高灵活性”结合起来，是中小企业突破式发展的最佳路径。




让人才留得住，企业需要基本的“规范化”

外来人才最怕的就是中小企业的“人治”、“家长制”的管理风格，仅仅打开大门吸引人才，没有外来人才落地的土壤，就算招到人也很难留住。中小企业只有建立了基本“规范化”的管理基础，创造外来人才得以生存的环境，才能摆脱“招到什么人算什么人”、“能留多久算多久”、“只有亲朋好友最忠诚”这样的恶性循环。而企业“规范化”管理包括遵守国家的法规，包括信守企业对员工的承诺，也包括企业建立基本的内控制度（不怕制度多，就怕制度执行要看人）。

让人才留得长，企业需要多一些包容

很多中小企业对引进的人才期望过高，恨不得招一个人进来，每天都能下个“金蛋”，招一个上市公司的高管过来，自己就能瞬间成为“上市公司”那样的“正规”企业。这是不现实的。

每一个成功的大企业，都是有丰富的积淀、是一个完备的体系在发挥作用。从大企业到小企业，是对中小企业原有管理体系的重塑。这种变革，不仅对外来人才群体，对引进企业自身，也是个很大的挑战。少一些挑剔，多一些包容和耐心，能够把外来人才留得住、留得长，是考验中小企业能否突破自身发展瓶颈的必修课。

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