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绩效考核：双赢的工具如何发挥预期效果

许多企业热衷于实施“绩效考核”，但员工却对此抱有强烈的抵触情绪，认为是领导“刻意削减薪资”或“寻找裁员借口”。在实际操作中，甚至有人表示：“如果公司要进行考核，我就不干了。”

绩效考核本应是一个双赢的工具，能让企业理直气壮地发放奖金，员工也能名正言顺地获得收入。好的绩效考核对企业和个人都有利。然而，为何许多企业未能达到预期效果呢？总结来看，主要是以下几个前提没有做好。

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首先，分工不明确。绩效考核的前提是明确分工，各司其职。如果大家没有明确的职责划分，工作就会变得混乱，所有人的任务全凭领导心情分配。在这种情况下，再加上绩效考核，必然导致大家都不愿意承担责任，做事容易出错，犯错就容易扣分，谁还愿意多干活呢？任务分配不明确，结果评价当然就更没有依据，公平公正也无从谈起。

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其次，缺乏明确目标。绩效考核是对工作目标和计划执行情况的评价。因此，必须要有明确的目标和计划。如果没有目标，年底考核时，就会出现任务难度不同、市场变化快、计划外任务多等问题。大家各有各的工作难点，领导也很难平衡各种复杂情况，让大家满意。最后，奖金发了，但大多数人都不满意，预期的激励效果也未能实现。

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第三，没有评价标准。除了目标，绩效考核还需要在事先约定评价方法和奖励兑现规则。明确了规则，员工才有指导工作的准则，进而按照既定规则努力工作。即使不能百分百完成任务，也会朝着绩效考核的方向努力。这也正是绩效管理对工作成果的推动和指导作用所在。

许多领导特别关注绩效考核方案，恨不得直接套用别人的现成方案。但再好的绩效考核方案也需要配套的管理工作。如果缺少这些前提，即便方案再好，也无法发挥应有的作用。

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